Kun muutosväsymys iskee

  |   Blogi

Ensin organisaatiouudistus ja siihen liittyvät yt:t, taloudellisia takaiskuja, ehkäpä uusi värikäs toimitusjohtaja, strategiauudistus ja kohta voidaankin käynnistää taas seuraavat yt:t. Arjen kiertokulkua monissa yrityksissä.

 

Ei ihme, että ihmisten kyky suhtautua muutokseen rakentavasti alkaa olla koetuksella mukaan heittäytymisestä puhumattakaan. Porukka on väsynyttä ja hämmentynyttä. Työntekijät tuntevat itsensä ulkopuolisiksi ja voimattomiksi omassa työpaikassaan. Alkaa viivyttely, huhupuheet, valitus ja vastustus.

 

Kuitenkin jokaisen on lopulta taivuttava muutoksen edessä, jos aikoo jatkaa samassa työpaikassa.

 

Cocommsin kansainvälinen kumppani Ketchum julkaisi hiljattain tutkimuksen, johon osallistui suurten organisaatioiden johtajia seitsemästä eri maasta. Tutkimuksen mukaan muutoksesta aiheutuva uupumus tunkeutuu läpi yrityksen kaikkien tasojen ja on myrkkyä bisnekselle.

 

74 prosenttia tutkimukseen osallistuneista sanoo muutoksesta johtuvan väsymyksen näkyvän yrityksissään ja 39 prosenttia vastanneista kertoo sen olevan laajalle levinnyttä. Muutoksesta stressaavat vastaajat kokivat yleensä myös, että muutoksen tehokasta käsittelyä haittasi jokin este. Yrityksen muutosten jälkeistä menestystä oli vaikea kuvitella, koska muutostilanne koettiin hämmentävänä.

 

Pieniin yrityksiin muutosväsymys näyttää vaikuttavan vähemmän kuin suuriin. Alle 35 000 työntekijän yrityksistä 29 prosentissa muutosväsymys on todella yleistä, kun vastaava luku oli 49 prosenttia yli 35 000 työntekijän yrityksissä.

 

Mielenkiintoista oli se, että muutos ei näy norsunluutorniin. Osakkaista ja kaikkein ylimmästä johdosta vain 28 prosenttia ajatteli, että muutosväsymys on todella yleistä heidän yrityksessään. Alemman tason johtajilla vastaava luku oli 42 prosenttia.

 

Tämä kertoo siitä, että ylimmät johtajat eivät tunnista jatkuvan muutoksen vaikutuksia työntekijöihin. Siksi he eivät myöskään ole riittävän valmistautuneita väsymyksestä seuraaviin ongelmiin.

 

Lääkkeeksi läpinäkyvyys ja avoin viestintä

 

Jatkuvaan muutokseen pitää Ketchumin mukaan varautua strategisesti ja pitkällä aikavälillä: rakentamalla kulttuuri, arvot, toimintatavat ja taitoja, jotka tukevat jatkuvaa muutosta ja joilla saavutetaan kilpailuetua.

 

Tutkimuksen mukaan muutoksista suoriutuvat parhaiten yritykset, jotka kannustavat oman älyn käyttämiseen, läpinäkyvyyteen, uteliaisuuteen, rohkeuteen ja ihmissuhteiden ylläpitoon.

 

Selviytyäkseen jatkuvasta muutoksesta vanhat ylhäältä alaspäin suuntautuvat, käskyttävät ja kontrolloidut mallit pitää korvata joustavammilla yhteistyömalleilla.

 

Vastaajat mainitsivat selkeän viestinnän strategiasta ja tavoitteista (43 % vastaajista) sekä johtajien sitouttamisen muutosstrategian tekemiseen (41 %) tehokkaimmiksi tavoiksi muutoksen onnistuneeseen läpivientiin.

 

Yleisesti ottaen tutkimustuloksista käy ilmi, että muutosta tehokkaasti johtavat yritykset suhtautuvat myös tulevaisuuteen positiivisimmin. Läpinäkyvyyden puute onkin yksi suurimmista sisäisistä esteistä menestyvän muutoksen läpiviemisessä. Vastaavasti yritykset, jotka ovat skeptisimpiä liiketoimintansa tulevaisuuden suhteen, keskustelevat työntekijöiden kanssa vähiten käynnissä olevista muutoksista.

 

Tarkemmin Ketchumin tutkimukseen voi tutustua täällä:

https://www.ketchum.com/sites/default/files/kc_liquidchange_executivesummary_final.pdf

 

AUTHOR - Karoliina Heimo